|
摘要：績效溝通在整個(gè)績效考核中是最重要的一環(huán)，然而很多企業(yè)卻很少有人去關(guān)心，很多企業(yè)只是把績效溝通當(dāng)作績效管理中的一個(gè)可有可無的環(huán)節(jié)。績效溝通應(yīng)該是應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對(duì)職工行為的實(shí)際效果及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行溝通反饋�？冃贤ㄊ瞧髽I(yè)人事管理的重要內(nèi)容，更是企業(yè)管理強(qiáng)有力的手段之一，績效溝通的目的就是提高每個(gè)個(gè)體的效率，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)�？冃贤ㄊ乾F(xiàn)代組織不可或缺的管理工具，它是一種周期性檢討與評(píng)估員工工作表現(xiàn)的管理系統(tǒng)，是主管或相關(guān)人員對(duì)員工的工作做系統(tǒng)的評(píng)價(jià)。本文的目的就是闡明績效溝通的重要性及解答桂林中大物業(yè)南寧分公司績效溝通的問題，同時(shí)也希望能夠給讀者帶來一些啟示。
關(guān)鍵詞： 績效溝通 績效考核 中大物業(yè)
一、績效溝通的重要性
現(xiàn)代企業(yè)管理中的績效管理，更應(yīng)注重員工績效溝通。其目的就是讓員工能夠發(fā)現(xiàn)自己在工作中的不足之處，促使員工加以改善，更好的完成組織的目標(biāo)，達(dá)到員工與企業(yè)雙贏目的。而要達(dá)到這樣的目的，績效溝通很關(guān)鍵�？冃贤ㄊ强冃Ч芾淼闹匾h(huán)節(jié)，績效溝通的成功與否直接影響到整個(gè)績效管理的有效性，績效溝通是指考證主體對(duì)照工作標(biāo)準(zhǔn)或績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況等，將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過程。
績效溝通主要服務(wù)于公司管理和發(fā)展兩個(gè)方面，目的是增強(qiáng)組織的運(yùn)行效率，提高員工的職業(yè)技能，推動(dòng)組織交流的良性發(fā)展，最終使組織和員工共同受益。另外，績效溝通是與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)相連的，它能夠加強(qiáng)員工的責(zé)任感，能讓員工以主人翁的態(tài)度去工作，它的有效實(shí)施還將有利于員工的行為統(tǒng)一到戰(zhàn)略目標(biāo)上來。整個(gè)績效溝通體系的有效性對(duì)組織整合人力資源、直接管理員工關(guān)系有重要意義，不準(zhǔn)確或不符合實(shí)際的績效溝通不會(huì)達(dá)到積極的激勵(lì)效果，反而會(huì)給人力資源管理帶來重重的障礙，使員工的關(guān)系變得緊張，團(tuán)隊(duì)精神遭到損害。因此，不論是管理者還是員工，都應(yīng)看到績效溝通的重要意義之所在。
二、中大物業(yè)績效溝通存在的問題
桂林中大物業(yè)南寧分公司（以下簡稱：中大物業(yè)）成立于2001年3月，和總部廣西中大股份有限公司在同一辦公樓辦公。筆者主要就中大物業(yè)協(xié)管部的績效溝通現(xiàn)狀與存在的問題進(jìn)行剖析。
由于公司成立不久，公司的各項(xiàng)管理制度有待完善，目前協(xié)管部的績效考核程序是：所有協(xié)管人員的績效考核由隊(duì)長負(fù)責(zé)，隊(duì)長在每個(gè)月底會(huì)對(duì)所有的隊(duì)員進(jìn)行績效評(píng)定的主要依據(jù)是：值班的記錄本，當(dāng)月的出勤表以及工作表現(xiàn)等事項(xiàng)。（其中各協(xié)管班長沒有參與績效考核或績效溝通，職責(zé)和隊(duì)員一樣在各自的崗位上值班，根本沒有起到班長這一職位的監(jiān)督和考核方面的作用）。之后，由公司總經(jīng)理組織召開全體協(xié)管人員會(huì)議，這樣的進(jìn)行簡明的績效溝通�？梢姡谄匠５目冃Ч芾碇�，協(xié)管班這個(gè)層次的績效溝通環(huán)節(jié)被省略掉，這樣的績效溝通是不規(guī)范的，顯然應(yīng)該從制度上予以糾正。
三、認(rèn)真制定規(guī)范的績效溝通制度
（一）確定績效評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)是績效溝通規(guī)范的基礎(chǔ)
績效評(píng)定必須有明確的標(biāo)準(zhǔn)，而不能采取隨意性即憑領(lǐng)導(dǎo)者喜好的標(biāo)準(zhǔn)。一般說來，這些標(biāo)準(zhǔn)與崗位責(zé)任是密切聯(lián)系的。同時(shí)，還有一個(gè)群眾公認(rèn)的原則，由于協(xié)管員的服務(wù)對(duì)象廣泛，所謂群眾公認(rèn)既指服務(wù)對(duì)象滿意度，也包括協(xié)管集體內(nèi)部的認(rèn)同程度，否則不能起到績效溝通的作用，即表彰先進(jìn)，學(xué)習(xí)先進(jìn)，提升協(xié)管部服務(wù)整體水平的目的。
（二）協(xié)管績效溝通規(guī)范化的實(shí)實(shí)在在的程序化
績效溝通的程序應(yīng)是一個(gè)由班組到隊(duì)部到主管領(lǐng)導(dǎo)的連環(huán)過程，這個(gè)過程的規(guī)范有三點(diǎn)必嚴(yán)格做到：一是首先要做好班組內(nèi)部的績效溝通，這包括員工對(duì)自身工作的自我評(píng)價(jià)，也包括員工間的互相評(píng)論及班組長總結(jié)評(píng)價(jià)。二是以班組內(nèi)總績效評(píng)論的基礎(chǔ)，由協(xié)管隊(duì)長進(jìn)行考核。并組織溝通。三是由公司主管部門（領(lǐng)導(dǎo)人）作出評(píng)定后，自上而下地反饋式工溝通。
（三）確定溝通的方式
員工績效溝通有多種的方式，如：互動(dòng)交流式、指導(dǎo)建議式、評(píng)語幫助式、談心式等。上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)在同下屬員工做績效溝通反饋時(shí)其選擇溝通形式應(yīng)根據(jù)員工的具體狀況而定。
四、十分重視績效溝通過程中的績效考核
要做好績效溝通工作，必需認(rèn)真做好績效考核工作，如前所述，績效溝通的個(gè)人自評(píng)，班組集體互評(píng)為基礎(chǔ)，但這絕不是說，只有自下而上，不需要自上而下的考核。沒有自下而上的評(píng)定，績效溝通就沒有群眾基礎(chǔ)；同樣的，沒有自上而下的考核，員工自評(píng)、互評(píng)就往往會(huì)變成你好我好，輪流獎(jiǎng)評(píng)，流于形式，缺乏績效溝通的真實(shí)基礎(chǔ)。在績效考核中，公司主管領(lǐng)導(dǎo)（部門）應(yīng)當(dāng)重視一線管理人員參與，這是因?yàn)樗麄兘?jīng)常接觸員工群體，最了解員工的工作情況。
選好績效考核人員也是做好績效溝通工作的關(guān)鍵。毫無疑問應(yīng)該選擇那些辦事公正作風(fēng)踏實(shí)并具備績效溝通的知識(shí)和平易近人，懂得溝通技巧的管理人員或?qū)I(yè)人員，他可以是人力資源部的職員也可以是公司中層以上管理人員。
在實(shí)施績效溝通時(shí)，作為主持績效溝通者要有一個(gè)前提，那就是要有對(duì)員工的利益和成長負(fù)責(zé)的理念和態(tài)度�，F(xiàn)實(shí)中許多企業(yè)管理，主要考慮的是企業(yè)的利益，很少考慮和關(guān)心員工利益。于是，績效溝通費(fèi)多大的功夫也注定是失敗的。作為一名主持績效考核和溝通的反饋的工作人員，有一個(gè)工作原則就是對(duì)員工的成長負(fù)責(zé)。這既是績效溝通工作的出發(fā)點(diǎn)也是歸宿。而不應(yīng)是只看眼前即員工這個(gè)考核周期的成績?cè)趺礃�，不看發(fā)展；而是要通過績效考核進(jìn)一步做好績效溝通，幫助員工了解自身在工作中的情況，懂得自己在哪個(gè)方面需要改進(jìn)，哪方面需要加強(qiáng)，從而針對(duì)自己的缺點(diǎn)進(jìn)行針對(duì)性的補(bǔ)習(xí)，讓自己的能力能夠更快的適應(yīng)企業(yè)的需要和適應(yīng)未來本職業(yè)的要求。
在實(shí)施績效溝通時(shí)，員工應(yīng)該成為溝通的主體目標(biāo)。主持者（考核者）要起的作用是通過溝通予以引導(dǎo)、啟發(fā)、批評(píng)和激勵(lì)。在績效溝通時(shí)員工的工作績效、員工的工作能力、員工的潛力、員工的工作態(tài)度等都應(yīng)成為溝通的主要內(nèi)容。主持者要對(duì)員工的主要工作績效及其在工作中的表現(xiàn)有全面的了解，盡可能地客觀評(píng)價(jià)，切忌成見。當(dāng)然主持者必須注意到被評(píng)價(jià)者（員工）在溝通中也不是被動(dòng)的，主持者要通過恰如其分的評(píng)價(jià)引導(dǎo)員工敞開思路談其在工作中所遇到的問題，顧慮和不同想法，甚至是鮮為人知的隱秘，循循善誘，以便發(fā)現(xiàn)員工真實(shí)的思想癥結(jié)合實(shí)際困難，做好思想工作。
為了能達(dá)到更好的績效溝通效果，考核者在進(jìn)行績效溝通之前就要明確針對(duì)具體對(duì)象績效溝通的個(gè)性化工作目的，應(yīng)認(rèn)真擬實(shí)一個(gè)績效溝通談話提綱。準(zhǔn)備好經(jīng)過考核的具體的大量的資料，從實(shí)際出發(fā)，以事實(shí)為根據(jù)，以理服人，以情動(dòng)人，與人為善地考慮到溝通對(duì)象的心理承受力。具體說來要做到以下幾點(diǎn)：
（一）考核者要保持嚴(yán)肅的工作態(tài)度。
考核者對(duì)待每一件事都應(yīng)該保持嚴(yán)肅的態(tài)度。即使對(duì)待一些小事情時(shí)也不應(yīng)草草了事。因?yàn)樵谝恍┘?xì)小的問題上往往更能看出一個(gè)員工的真性情，而且許多情況下這些小事情往往就是解決問題的關(guān)鍵所在。
（二）在考核中，既要尊重多數(shù)人意見，還要虛心地聽取員工本人意見和重視少數(shù)人的不同意見，以防止偏聽偏信。
（三）考核員工的目標(biāo)任務(wù)完成情況及工作標(biāo)準(zhǔn)的差距和其在工作中的表現(xiàn)，應(yīng)重視具體情況具體分析，防止主觀臆斷和千篇一律缺乏針對(duì)性。
（四）積極欣賞、肯定員工出色的工作績效。任何一名員工，都有對(duì)自己的工作績效被領(lǐng)導(dǎo)欣賞、肯定的心理需求�？己苏邞�(yīng)從欣賞、肯定員工工作績效作為績效溝通面談的切入點(diǎn)，一方面，可以激勵(lì)員工；另一方面，為績效溝通面談營造一個(gè)寬松的氛圍。
（五）在了解、掌握員工工作中存在的不足或問題后，應(yīng)冷靜地客觀地給予善意的提醒、批評(píng)，幫助員工從思想上認(rèn)識(shí)和解決自己毛病，并認(rèn)真幫助他們解決工作中的實(shí)際困難。
（六）高水平的領(lǐng)導(dǎo)者往往還會(huì)借助考核和溝通，幫助員工思考職業(yè)規(guī)劃設(shè)計(jì)，從員工的發(fā)展目標(biāo)上開發(fā)員工的工作積極性和潛能。
（七）通過員工績效溝通，領(lǐng)導(dǎo)者還應(yīng)當(dāng)善于發(fā)現(xiàn)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)工作的不足和缺點(diǎn)，以員工考核的鏡子對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)工作進(jìn)行檢討性對(duì)照，以便改善領(lǐng)導(dǎo)工作，完善工作制度，改善工作機(jī)制，使企業(yè)管理升上一個(gè)新臺(tái)階。
五、結(jié)束語
在物業(yè)企業(yè)管理中，協(xié)管員員工隊(duì)伍的管理至關(guān)重要。其中員工績效考核和溝通更是重中之重，實(shí)踐證明只有將這項(xiàng)工作做好了，才能形成激勵(lì)機(jī)制，從而出成績，出人才，出企業(yè)品牌，出市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。
參考文獻(xiàn)：
一、 俞文釗。人力資源管理心理學(xué)。 上海出版社，2005。
二、 郭愛英等。人力資源管理�？茖W(xué)出版社，2007。
三、 黃明等。有效的溝能技巧。遼寧出版社，2007。
|
